Με στόχο την ορθή και ενιαία εφαρμογή του ν. 5316/2026, το υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης εξέδωσε εγκύκλιο με οδηγίες και διευκρινίσεις για τη μισθολογική διαφάνεια, την ίση αμοιβή γυναικών και ανδρών και τους μηχανισμούς προστασίας και επιβολής, ενόψει της έναρξης ισχύος των σχετικών ρυθμίσεων την 1η Νοεμβρίου 2026.
Η εγκύκλιος απευθύνεται σε εργαζόμενους, εργοδότες και υποψήφιους για απασχόληση στον ιδιωτικό τομέα που εμπίπτουν στην αρμοδιότητα του υπουργείου. Εξειδικεύει τις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων και τα δικαιώματα των εργαζομένων, ώστε ο νόμος, με τον οποίο ενσωματώθηκε η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970, να εφαρμοστεί ενιαία. Παράλληλα, παρέχει ενδεικτικά εργαλεία και παραδείγματα καλών πρακτικών.
Μισθολογικές δομές με αντικειμενικά κριτήρια
Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως του αριθμού των εργαζομένων τους, οφείλουν να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που διασφαλίζουν ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι δομές αυτές πρέπει να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως, να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, να προβλέπουν διαδικασία αναθεώρησης και να προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία της αμοιβής κάθε κατηγορίας εργαζομένων.
Η αξιολόγηση στηρίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, τα οποία προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, εφόσον υπάρχουν. Τα κριτήρια λαμβάνουν υποχρεωτικά υπόψη τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη και τις συνθήκες εργασίας. Δυνητικά, μπορούν να συνεκτιμώνται και άλλοι παράγοντες που σχετίζονται με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως ενδεικτικά η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Όταν ο εργοδότης δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση εργασίας, μπορεί να αξιοποιεί τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια της σύμβασης.
Διαφάνεια πριν από την πρόσληψη
Στις δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς που αφορούν, μεταξύ άλλων, την επιλογή προσώπων για την κάλυψη κενών θέσεων εργασίας, απαγορεύεται κάθε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση. Απαγορεύεται επίσης η χρήση κριτηρίων και στοιχείων που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου.
Οι υποψήφιοι για απασχόληση δικαιούνται να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη, πριν από την πρώτη συνέντευξη, πληροφορίες για την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, βάσει αντικειμενικών και ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων. Δικαιούνται, επίσης, να ενημερώνονται για τις διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας που εφαρμόζονται στη θέση.
Ενημέρωση των εργαζομένων για τα επίπεδα αμοιβών
Οι εργαζόμενοι μπορούν να ζητούν εγγράφως πληροφορίες για το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής ανά φύλο των κατηγοριών εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι πληροφορίες πρέπει να δίνονται εντός εύλογου χρονικού διαστήματος και, σε κάθε περίπτωση, εντός δύο μηνών από το αίτημα. Οι εργοδότες οφείλουν να ενημερώνουν το προσωπικό ετησίως για το δικαίωμα αυτό και για τον τρόπο άσκησής του, τηρώντας τους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.
Εργαλεία υποστήριξης των επιχειρήσεων
Για να διευκολυνθούν οι επιχειρήσεις, η εγκύκλιος περιλαμβάνει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και εργαλεία καλής πρακτικής. Μεταξύ αυτών είναι το υπολογιστικό εργαλείο μισθολογικού χάσματος του έργου FAIR PAY (https://fairpay.isotita.gr/) και η εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-neutral-job-evaluation). Η εργαλειοθήκη αποτελεί αναλυτικό, σταδιακό οδηγό που στηρίζει τους εργοδότες είτε στη δημιουργία νέου συστήματος αξιολόγησης και κατάταξης θέσεων εργασίας είτε στην επανεξέταση του υφιστάμενου.
Υποβολή στοιχείων για το μισθολογικό χάσμα
Για τις επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους προβλέπονται πρόσθετες υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων.
1. Στον Συνήγορο του Πολίτη υποβάλλονται:
- το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων,
- το μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων,
- το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων ως προς τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το ποσοστό των γυναικών και των ανδρών εργαζομένων που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
- το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο,
- το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.
Τα στοιχεία κοινοποιούνται στον Συνήγορο του Πολίτη με τις εξής προθεσμίες και συχνότητα:
- οι εργοδότες με τουλάχιστον 250 εργαζόμενους, μέχρι την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε έτος μέχρι την ίδια ημερομηνία,
- οι εργοδότες με 150 έως 249 εργαζόμενους, μέχρι την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία μέχρι την ίδια ημερομηνία,
- οι εργοδότες με 100 έως 149 εργαζόμενους, μέχρι την 7η Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία μέχρι την ίδια ημερομηνία.
2. Στους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους
Οι εργοδότες οφείλουν να παρέχουν σε όλους τους εργαζομένους και στους εκπροσώπους τους τις πληροφορίες που αφορούν το στοιχείο ζ), δηλαδή το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.
3. Στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη
Κατόπιν αιτήματος, και εντός δύο μηνών από την ημερομηνία υποβολής του, οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη τις πληροφορίες για το στοιχείο ζ), δηλαδή το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων. Κατόπιν αιτήματος παρέχονται επίσης οι πληροφορίες της προηγούμενης τετραετίας, εφόσον είναι διαθέσιμες.
Κοινή αξιολόγηση αμοιβών
Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών ενεργοποιείται όταν συντρέχουν σωρευτικά οι εξής προϋποθέσεις:
- διαφορά τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων,
- έλλειψη δικαιολόγησης της διαφοράς με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια,
- μη διόρθωση της διαφοράς εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων.
Η διαδικασία αποσκοπεί στον εντοπισμό, την αποκατάσταση και την πρόληψη των αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών και περιλαμβάνει:
- ανάλυση του ποσοστού των γυναικών και των ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,
- πληροφορίες για το μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών και για τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία κάθε κατηγορίας εργαζομένων,
- τυχόν διαφορές στα μέσα επίπεδα αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,
- τους λόγους των διαφορών αυτών, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως καθορίζονται από κοινού από τους εκπροσώπους των εργαζομένων και τον εργοδότη,
- το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων που επωφελήθηκαν από οποιαδήποτε βελτίωση της αμοιβής τους μετά την επιστροφή από άδεια μητρότητας ή πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εφόσον η βελτίωση σημειώθηκε στην αντίστοιχη κατηγορία εργαζομένων κατά την περίοδο της άδειας,
- μέτρα για την αντιμετώπιση των μισθολογικών διαφορών που δεν δικαιολογούνται βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων,
- αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μέτρων που ελήφθησαν σε προηγούμενες κοινές αξιολογήσεις αμοιβών.
Προστασία των εργαζομένων
Η εγκύκλιος διευκρινίζει τα μέσα δικαστικής και διοικητικής προστασίας, το δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης των εργαζομένων που θίγονται και τη διαδικασία επίλυσης των σχετικών εργατικών διαφορών στην Επιθεώρηση Εργασίας, με τη συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη. Προβλέπεται, τέλος, προστασία από αντίποινα και δυσμενή μεταχείριση λόγω ενεργειών για τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής.
